Зміна істотних умов праці під час воєнного стану: покроковий алгоритм для роботодавця

Що таке «істотні умови праці» і що саме можна змінювати

Зміна істотних умов праці регламентована ч. 3 ст. 32 КЗпП. Відповідно до формулювань ч. 3 ст. 32 КЗпП можна зробити висновок, що зміна істотних умов праці допускається лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. Держпраці в роз’ясненні тут зазначає, що під терміном «зміни в організації виробництва і праці» розуміється раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці. Також змінами в організації виробництва і праці є: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Держпраці в роз’ясненні тут зазначало, що до істотних умов праці відноситься:

1. Оплата праці: зміна системи (наприклад, з окладу на відрядну) та зменшення чи збільшення розміру оплати праці.

2. Режим роботи: зміна часу початку/закінчення, графіка змінності, перехід на дистанційну чи надомну роботу.

3. Навантаження: встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій.

4. Статус: зміна посади, кваліфікації, розряду. Зауважте, що тут не йде мова про зміну назви посади в зв’язку із приведенням найменування посади у відповідність до формулювань в Класифікаторі професій — якщо ви перейменували посаду, але при цьому для працівника лишилися незмінними оплата праці, режим роботи та посадові обов’язки, то ці зміни не відносяться до істотних.

5. Пільги та компенсації: їх скасування або зміна (наприклад, скасування доплат за роботу в певних умовах за результатами атестації).

Зверніть увагу: не вважається зміною істотних умов праці: перейменування структурних підрозділів, покращення умов праці, відміна певних виплат на законодавчому рівні (наприклад, обнулення індексації), переміщення працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, тощо.

Чи роботодавцю акцентувати увагу працівника на зміни в бік покращення? Згідно з вимогами ч. 3 ст. 32 КЗпП, роботодавець зобов'язаний повідомляти працівника про зміну істотних умов праці незалежно від того, чи є вони погіршенням, чи покращенням. Хоча на практиці основна увага приділяється захисту працівника від погіршення умов праці (це передбачено ст. 103 КЗпП), в ч. 3 ст. 32 КЗпП іде мова про будь-які істотні зміни.

Коли зміна істотних умов буде законною у воєнний час

Окрім змін істотних умов праці, передбачених ч. 3 ст. 32 КЗпП та ст. 103 КЗпП, в період воєнного стану можлива ще одна зміна. Відповідно до ч. 1 ст. 3 Закону № 2136 під час воєнного стану роботодавець має право без згоди працівника перевести його на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, лише для ліквідації наслідків бойових дій або загрози життю людей, якщо робота не протипоказана за станом здоров'я. В такому випадку оплата праці за виконану роботу має бути не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Строки попередження працівника: мирний час vs воєнний стан 

Під час воєнного стану роботодавець має право змінювати істотні умови праці без попередження працівника за два місяці. Зокрема, відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною ч. 3 ст. 32 КЗпП та ст. 103 КЗпП здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Як оформити зміну документально (щоб вистояти у спорі)

По-перше, потрібно оформити підстави, які слугують поштовхом до змін в істотних умовах праці. Істотні умови праці закріплюються у внутрішніх документах підприємства, установи, організації, зокрема в колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку тощо. Отже, зміна істотних умов праці передусім передбачає внесення відповідних коректив до цих локальних актів. 

По-друге, роботодавець має видати наказ про зміну істотних умов праці. Зверніть увагу: прямого обов'язку узгоджувати саму зміну істотних умов праці з профспілкою Закон № 2136 не встановлює. Але погодження з профспілкою залишається обов'язковим для специфічних кадрових рішень, які не скасовані воєнним станом. Наприклад, запровадження підсумованого обліку робочого часу все одно потребує згоди виборного органу первинної профспілкової організації згідно зі ст. 61 КЗпП.

По-третє, необхідно повідомити персонально працівника під підпис не пізніше ніж до запровадження нових умов. Це має бути письмове повідомлення працівнику. У повідомленні чітко вказують: які умови змінюються, причину змін, нові умови та дату їх введення.

По-четверте, працівник пише заяву про продовження роботи в нових умовах — цей документ буде підтвердженням згоди на істотні зміни праці. Якщо працівник не згоден, то він пише заяву про відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.

По-п’яте, якщо працівник відмовляється, його можна звільнити на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. 

Важливо: щоб роботодавцю вистояти в судовому спорі потрібно:

• фіксувати докази (зберігати оригінали наказів, заяв працівників про відмову або згоду на роботу в нових умовах);
• уникати фіктивних причин для істотних змін — наприклад, зміна умов праці лише задля зниження зарплати без організаційних потреб буде визнана судом незаконною. Зокрема, Верховний Суд у постанові від 04.07.2023 у справі № 755/8135/22 вказує, що поняття «зміна істотних умов праці» охоплює зміну системи і розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму праці тощо, але для її законності все одно необхідно довести наявність реальних змін в організації виробництва і праці.

Якщо працівник не погоджується: варіанти рішень і звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП

Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках. У період воєнного стану таке звільнення (як і будь-яке інше за ініціативою роботодавця, крім винятків щодо членів профспілкових органів) не потребує згоди профспілки (згідно зі ч. 2 ст. 5 Закону № 2136).

Потрібно видати наказ про звільнення, виплатити вихідну допомогу (не менше середнього місячного заробітку згідно із ст. 44 КЗпП) та здійснити остаточний розрахунок відповідно до ст. 47 КЗпП та ст. 116 КЗпП.

Типові помилки роботодавців і ризики (штрафи, суд, дискримінація)

В таблиці 1 нижче зазначено типові помилки роботодавців під час запровадження істотних умов праці.

Таблиця 1. Типові помилки роботодавця в разі змін істотних умов праці 

Висновок

Зміна істотних умов праці під час воєнного стану не скасовує обов’язку роботодавця діяти в межах законодавства. Ключовими в даному випадку залишаються три принципи: наявність обґрунтованої причини для змін, належне документальне оформлення та своєчасне повідомлення працівників до запровадження таких змін. Якщо працівник відмовляється працювати в нових умовах, то його можна звільнити на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.