Випробувальний термін: чи правомірне зменшення окладу працівнику

Знизити оклад під час випробувального строку нижче мінімуму, передбаченого для відповідної посади, не можна – трудове законодавство поширюється на весь цей період. Водночас Федерація профспілок допускає встановлення мінімального розміру в межах «вилки», якщо це передбачено штатним розписом і колективним договором. Умова про випробування обов'язково фіксується в наказі або трудовому договорі.

Федерація профспілок України надала відповідь на це запитання. Так, відповідно до ч. 2 ст. 26 КЗпП у період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Тож на період випробування працівник користується правами та гарантіями, передбаченими законодавством про працю для працівників підприємства, зокрема й щодо оплати праці.

При цьому розмір посадового окладу працівника, що працює на умовах випробування, може бути меншим від посадових окладів інших працівників, які обіймають аналогічні посади, проте працюють на підприємстві триваліший період часу, за умов використання на підприємстві гнучкої або «вилкової» моделей оплати праці.

На випробувальний термін працівникові зазвичай встановлюють посадовий оклад, що відповідає мінімальному розміру, передбаченому для відповідної посади.

Після успішного проходження випробувального терміну (або через певний період роботи, приміром, півроку чи рік) працівникові підвищують розмір посадового окладу, проте в межах встановленого діапазону для відповідної професійно-кваліфікаційної групи працівників (посади).

Основні положення щодо зміни посадових окладів, їх перегляду, порядку встановлення мають бути передбачені відповідними нормативними документами: колективним договором, положенням про оплату праці тощо.

Різні розміри посадових окладів для працівників, що обіймають однакові посади, мають бути передбачені також штатним розписом підприємства.

У разі перегляду посадових окладів працівників, зокрема й після успішного проходження ними випробувального терміну, мають бути внесені відповідні зміни до штатного розпису.

Завважимо, що встановлення випробувального строку – це право роботодавця, а не його обов’язок. Такий спосіб перевірки роботодавець обирає для того, щоб впевнитися: працівник впорається із трудовими обов’язками на певній посаді. Рівночасно випробувальний строк може встановлюватися за угодою сторін, себто роботодавець не може зробити це в односторонньому порядку (див., наприклад, Ухвалу Апеляційного суду Херсонської області від 15.10.2013 р. у справі № 22-ц/791/2668/13). У ст. 26 КЗпП зазначено, що умову про встановлення випробування обов’язково фіксують у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо ж при прийнятті на роботу між роботодавцем і працівником укладається письмовий трудовий договір, тоді умову про встановлення випробування зазначають у такому договорі. Також цю умову повторюють у відповідному наказі (розпорядженні).

А Мінсоцполітики в листі від 04.04.2012 р. № 54/06/187-12 зазначило умови, за яких випробування вважатиметься законним.