Зміна істотних умов праці

Про зміну істотних умов праці

Зміну істотних умов праці визначає ст. 32 КЗпП.

Зміна істотних умов праці включає перегляд систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад. Сюди ж відносять встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Та все ж є загальний критерій, за яким ідентифікуються саме зміни істотних умов праці – це зміна в організації виробництва і праці. Такими є впровадження нових технологій, вдосконаленням структури підприємства тощо.

Водночас зниження обсягів реалізації не може бути достатньою підставою для проведення змін в істотних умовах праці. Але це може бути однією з підстав саме для перегляду організаційної структури чи оптимізування виробничих процесів.

Однією з головних умов переформатування трудових відносин також є надання можливості працювати на тій же посаді чи за тією ж кваліфікацією або спеціальністю.

Попередження про зміну

Попередження про зміну істотних умов праці є обов’язковим не лише у випадку погіршення умов праці. Про “покращення” працівників слід інформувати з неменшою ретельністю. По суті істотними є практично усі елементи трудового договору зокрема «на дистанційку» без зменшення зарплати чи інших змін умов оплати праці потребує попередження.

Загальний строк попередження – два місяці до впровадження нових умов праці. Єдиним винятком із цього правила можна вважати досягнення взаємної згоди між роботодавцем та працівником. Однак, задля уникнення непорозумінь, у будь-якому випадку слід мати документальне підтвердження.

Законодавчо не визначено спеціальної форми та алгоритму документування. Тому роботодавцю варто самостійно подбати про фіксування комунікацій з працівниками.

Наприклад, належним підтвердженням досягнення згоди щодо зміни умов трудового договору може вважатися підписаний його примірник з новими положеннями.

Загалом радимо скористатися усталеними у трудовому праві механізмами:

•  сповістити працівника (у довільній формі) про заплановані зміни, надіславши відповідне повідомлення;

• отримати підтвердження про ознайомлення з повідомленням;

• зафіксувати згоду чи відмову працівника від нових умов праці (наприклад, передбачивши спеціальні відмітки у відповідному повідомлені чи надавши окремі екземпляри згоди/відмови для заповнення).

Зразок повідомлення про зміну істотних умов праці

Наказ

Безпосередньо наказу про запровадження нових умов праці обов’язково має передувати підтвердження їх доцільності. Це може бути або ж окреме рішення керівництва, або також наказ про зміну умов виробництва.

До речі зміни істотних умов праці можуть потребувати змін до колективного договору – варто подбати про їх погодження з уповноваженими від трудового колективу (ст. 97 КЗпП).

Також слід врахувати, що рішення про зміну істотних умов праці може потребувати погодження із профспілкою (ст. 252 КЗпП).

Зразок наказу

Якщо підприємством окремо оформлене відповідне обґрунтування – то у наказі достатньо посилання на такий документ.

Зміна істотних умов праці (зразок наказу)

Часті питання

Якщо працівник не згідний з новими умовами праці