У ст. 94 КЗпП зазанчено: Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.У статтях 96 КЗпП зазначено: Системи оплати праціСистемами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики (за відсутності професійних стандартів).Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або органом, уповноваженим власником, згідно з професійними стандартами за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). За відсутності професійних стандартів таке віднесення може здійснюватися згідно з кваліфікаційними характеристиками.Колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.У статі 97 КЗпП визначено: Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.Отже, на підприємстві має бути система оплати праці, має бути Колективний договір чи Положення про оплату праці, там має бути прописано як встановлюються оклади, у яких випадках відбувається підвищення, що підвищення має проводитись з урахуванням міжкваліфікаційних співвідношень.Наприклад праця працівників оплачується виходячи з посадового окладу — норми оплати праці за місяць. Посадові оклади роботодавець установлює відповідно до посади та кваліфікації працівника. Схема посадових окладів - це перелік посад і відповідні їм посадові оклади, які можуть бути наведені як відносні величини — посадові коефіцієнти. Множачи посадовий коефіцієнт на мінімальний посадовий оклад, отримують розмір окладу за кожною посадою. При цьому підприємство самостійно вирішує, яким буде мінімальний посадовий оклад.Також у Положенні про оплату праці може бути прописано, що оклади можуть бути підвищений на коефіціент який визначається шляхом ділення посадового окладу, який встановлено працівникові після підвищення, на оклад, який був у працівника до підвищення. Наприклад за окладом у розмірі 8 000,00 грн відбувається підвищення на 200 грн, коефіціент підвищення 8 200/8 000= 1,025. Можуть бути прописані додаткові умови щодо округлювання відсотку підвищення до десятих, або умови щодо округлювання одержаної суму окладу до десятих чи сотих. Головне, щоб це була формула, яку ви застосовуєте постійно в такому випадку. Це є елемент того, що називається "системою оплати праці". Наприклад Оклад 8 700,00 підвищуєте на 1,025 = отримуєте 8 917,50 рн, округлюєте одержану суму до окладу до сотих 8 900,00 грн.Якщо Колективним договором чи Положенням про оплату праці не передбачено умови підвищення посадових окладів, підприємство самостійно вирішує з урахуванням власних фінансових можливостей на скільки підвищувати оклади. В такому випадку це не буде порушенням трудового законодавства, якщо підприємство підвищить всім посадові оклади однаково на 200 грн.